Droit du travail

Le troisième avertissement vaut-il un licenciement ?

Autre idée fausse : la question du troisième avertissement qui vaudrait à coup sûr licenciement ?

En droit, l’employeur a le choix des sanctions dans la plénitude de son pouvoir disciplinaire et ce, sur une échelle parfois indiquée dans le règlement intérieur ou la convention collective.

Tout d’abord, il convient de rappeler que toute infraction du salarié, non sanctionnée moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien, ne peut plus l’être… Il y a donc une amnistie implicite qui permet alors de faire annuler par le Conseil de Prud’hommes ladite sanction, qu’elle soit un avertissement ou même un licenciement (jurisprudence personnelle non publiée).

De la même manière, si l’employeur observe de nouvelles infractions au contrat de travail, il doit formuler de nouveaux avertissements, mais seulement pour des faits eux-mêmes nouveaux. Ainsi, l’employeur peut multiplier les avertissements auxquels le salarié veillera à répondre scrupuleusement en les contestant, s’il y a matière.

A défaut, on risque ultérieurement de lui soulever l’adage : « Qui ne dit mot consent ». Si l’employeur a choisi l’avertissement, et non pas le licenciement, c’est qu’il a estimé le « péché » véniel. Il n’y a donc aucune raison qu’un troisième avertissement pour un troisième « péché » véniel constitue en lui seul un motif réel et sérieux de licenciement. Seule hypothèse plausible : une atteinte répétée, malgré deux premiers avertissements fondés, au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ainsi par exemple d’une responsable de magasin de détail absente sans motif trois samedis de suite, laissant ainsi la boutique close, faute d’avoir prévenu en temps utile, alors qu’elle pouvait le faire. Dans cette hypothèse, il y a même un risque de licenciement pour faute grave à l’encontre de la salariée.