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Le 31 décembre 2015

LE SCANDALE DES « FAUX » CONTRATS A DUREE DETERMINEE (C.D.D.)

OU COMMENT TRAVESTIR LA PERIODE D'ESSAI SOUS DES ORIPEAUX :

Est-ce l'effet de la loi de cet été qui augmente les garanties des salariés en matière de période d'essai ?

Est-ce désormais la nécessité, outre un accord de branche « étendu », de prévoir une mention écrite dans le contrat de travail ou la lettre d'engagement pour permettre un renouvellement de cette période d'essai conformément aux nouveaux Articles L 1221-21 et L 1221-23 du Code du Travail ?

Est-ce l'effet d'une jurisprudence déjà ancienne, notamment d'un arrêt de cassation du 23 janvier 1997, qui exige, en plus, l'accord du salarié à ce renouvellement de la période d'essai ?

Est-ce une nouvelle stratégie du management du personnel qui permet de s'abstraire le plus possible des contraintes du C.D.I. qui paralysent la capacité de l'employeur de se libérer de son personnel ?

Toujours est-il que le C.D.D. est désormais de plus en plus utilisé comme une « période d'essai de fait » avant un éventuel C.D.I..

Ainsi, les employeurs, afin de s'abstraire des périodes d'essai minimales de deux mois pour les ouvriers ou employés, embauchent lesdits ouvriers ou employés pour un C.D.D. de trois mois en le laissant miroiter la possibilité d'un C.D.I. « à la clé ».

L'employeur peut ainsi éviter la période d'essai légale de deux mois en s'octroyant un mois de délai supplémentaire pour mieux apprécier les capacités du salarié, en évitant les chausse-trappes de la prévenance, désormais nécessaire pendant la période d'essai.

En effet, depuis cet été, un délai de prévenance minimal de deux semaines à la charge de l'employeur ou de 48 heures à la charge du salarié est imposé par la loi après un mois de présence du salarié dans l'entreprise.

Des employeurs pensent certainement aussi que le salarié trouvera une meilleure motivation dans une possibilité de C.D.I. après son C.D.D., plutôt que de s'endormir dans un C.D.D pur et simple sans espoir de décrocher un C.D.I. !

Or, il conviendra de rappeler que le C.D.D. est prévu par la loi pour des cas précis, comme le plus souvent : remplacement, congé-maternité, travail saisonnier ou usage.

Un C.D.D peut parfaitement être requalifié en C.D.I. si ces conditions inhérentes à l'employeur ne sont pas remplies.

Bien évidemment, un salarié conservé en C.D.I. après son C.D.D. n'aura aucun intérêt à faire requalifier ledit C.D.D, surtout si son ancienneté est prise en compte dans le C.D.I..

En revanche, le salarié dont le C.D.D. n'est pas renouvelé pourra saisir utilement le Conseil des Prud'hommes, à tout le moins pour vérifier que son employeur « était en droit » d'utiliser ce contrat qui doit rester en principe d'un usage exceptionnel.

Or, on ne peut que constater que, de subsidiaire, l'utilisation de ce C.D.D. devient de plus en plus souvent le droit commun, que ce soit pour la période d'essai, ou même pour masquer un C.D.I. de fait !

Le 3 décembre 2008

 

BIBLIOGRAPHIE :

L'étude lumineuse de la Revue Fiduciaire « Social » n°78 de septembre 2008 - Pages 21 à 23